De nationale collectieve arbeidsovereenkomst van 15 maart 1966 (IDCC 413) regelt de beloning van werknemers die werken in instellingen en diensten voor mensen met een beperking en gehandicapten. Het salaris wordt berekend op basis van een coëfficiënt vermenigvuldigd met een waarde van het punt, en niet door een vast bedrag dat per functie wordt onderhandeld. Het begrijpen van dit mechanisme vereist kennis van drie begrippen: de waarde van het punt, de coëfficiënt gerelateerd aan de functie en de anciënniteit, en de koppeling met het minimumloon (SMIC).
Waarde van het punt en dubbele referentie in de overeenkomst 66
Het bruto conventionele salaris wordt berekend door de coëfficiënt die aan de werknemer is toegewezen te vermenigvuldigen met de waarde van het punt. Twee waarden bestaan naast elkaar afhankelijk van de werkgever.
Zie ook : Tips en oplossingen om Top 14 te kijken zonder Canal+ in 2024
De aanvulling 361 van de CAO 66 stelt de waarde van het punt op 3,82 euro. De instellingen die zijn aangesloten bij Nexem passen een werkgeversaanbeveling toe die het punt op 3,93 euro brengt. Het verschil lijkt minimaal, maar bij een coëfficiënt van 434 (gespecialiseerd opvoeder aan het begin van de carrière) vertegenwoordigt de kloof meerdere tientallen euro’s bruto per maand.
Controleren welke waarde van het punt uw werkgever toepast, is dus de eerste stap om de salarisstructuur van de overeenkomst 66 correct te lezen en uw loonstrook te controleren.
Zie ook : De onmiskenbare trends in renovatie en woningbouw in 2024
Coëfficiënt en anciënniteit: hoe de CAO 66 het bruto salaris vaststelt
Elke functie in de overeenkomst 66 is gekoppeld aan een bijlage (bijlage 2 voor het onderwijzend en sociaal personeel, bijlage 3 voor het technische personeel, enz.) en aan een startcoëfficiënt. Deze coëfficiënt stijgt automatisch met de anciënniteit, volgens een schema dat specifiek is voor elk beroep.
Een monitor-opvoeder, een gespecialiseerd opvoeder of een medisch-psychologisch hulpverlener stijgen niet in hetzelfde tempo of met dezelfde stappen. De carrièreprogressie is automatisch: deze hangt niet af van een evaluatie of promotie, maar van het aantal jaren dat in de functie is doorgebracht.
Elementen die de coëfficiënt bepalen
- Het uitgeoefende beroep en de bijbehorende bijlage in de overeenkomst (onderwijzend, administratief, medisch, technisch, leidinggevend personeel)
- Het diploma dat vereist is voor de functie, dat de instapcoëfficiënt van de salarisstructuur bepaalt
- De anciënniteit in de functie of in de sector, volgens de regels voor het in aanmerking nemen van anciënniteit die bij indiensttreding zijn onderhandeld
De in aanmerking genomen anciënniteit bij indiensttreding is niet altijd volledig. Een werkgever kan twee derde van de anciënniteit die bij een vorige werkgever is verworven en die onder dezelfde overeenkomst valt, in aanmerking nemen, wat de toegepaste coëfficiënt en dus het bruto salaris direct beïnvloedt.
SMIC en salarisstructuur 66: wanneer het wettelijke minimum het conventionele minimum overschrijdt
Het structurele probleem van de CAO 66 in 2024 en daarna ligt in het ontbreken van regelmatige herwaardering van de waarde van het punt. Verschillende instapcoëfficiënten vallen nu onder de SMIC, wat de structuur gedeeltelijk ineffectief maakt voor het vaststellen van de werkelijke aanvangssalarissen van niet-kaderleden.
Volgens vakbondanalyses die door de gespecialiseerde pers zijn verspreid, zou het minimumconventionele salaris voor de instapcoëfficiënt in CAO 66 ongeveer 137 euro onder de SMIC liggen na de herwaardering van 1 juni 2026. De werkgever moet dan de SMIC toepassen, die altijd de ondergrens blijft.
Verplichting tot versnelde onderhandelingen
<pSinds de "aankoopkracht"-wet van 2022, wanneer een eerste classificatieniveau onder de SMIC valt, hebben de werkgeversorganisaties in de sector een termijn van 45 dagen om onderhandelingen te openen over de minima. Als ze dit niet doen, kunnen de vakbondsorganisaties binnen 15 dagen onderhandelingen aangaan.
Dit mechanisme heeft niet voldoende geholpen om de kloof te dichten. Voor de betrokken werknemers is de praktische consequentie eenvoudig: het werkelijk ontvangen salaris overschrijdt het theoretische bedrag van de structuur, maar de anciënniteit blijft berekend op basis van de conventionele coëfficiënten. Een werknemer kan dus “vastzitten” aan de SMIC gedurende meerdere jaren voordat zijn coëfficiënt het niveau van het wettelijke minimum inhaalt.
Ségur-premie en bijzondere vergoedingen in de medisch-sociale sector
Naast het indexsalaris omvat de beloning in CAO 66 aanvullende vergoedingen.
De Ségur-premie, voortkomend uit de Ségur-akkoorden in de gezondheidszorg, betreft een deel van de werknemers in de medisch-sociale sector. Het bedrag en de toekenningsvoorwaarden variëren afhankelijk van het type instelling en de financier (ARS, departementale raad). Niet alle werknemers die onder CAO 66 vallen, hebben toegang tot deze premie, wat ongelijkheden creëert binnen dezelfde overeenkomst.
De bijzondere vergoedingen (nachtwerk, zondag, feestdagen) worden toegevoegd aan het basissalaris. Hun berekening is gebaseerd op percentages die op de coëfficiënt van de werknemer worden toegepast, en niet op forfaitaire bedragen.
- De vergoeding voor nachtwerk wordt berekend als percentage van het indexsalaris, niet als uurtarief
- De vergoeding voor werk op zondagen en feestdagen volgt hetzelfde proportionele berekeningsprincipe
- De compensatievergoedingen voor dienstreizen zijn voorzien in de overeenkomst maar zijn onderworpen aan bewijsstukken
Een werknemer die zijn netto salaris vergelijkt met dat van een collega die dezelfde functie in een andere instelling bekleedt, moet dus drie elementen controleren: de toegepaste waarde van het punt, de geschiktheid voor de Ségur-premie en de daadwerkelijk uitbetaalde bijzondere vergoedingen.
De structuur van de overeenkomst 66 blijft een onmisbaar hulpmiddel voor elke werknemer in de sociale en medisch-sociale non-profitsector. De coëfficiënt vermenigvuldigd met de waarde van het punt geeft het bruto conventionele salaris, maar het werkelijk ontvangen salaris hangt ook af van de toepasselijke SMIC, premies en vergoedingen. Het is belangrijk om een oogje te houden op de herwaarderingen van de SMIC en op de sectoronderhandelingen om de evolutie van zijn beloning te anticiperen in plaats van deze te ondergaan.